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　　北京某工程公司主要業務是為建筑工程提供電纜布線工程，受建筑施工季節性特點的影響，公司業務具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉冷，公司進入了工程淡季，管理人員的工作量明顯減少，正好是安排員工休年假的好機會。2008年11月份，公司人力資源部門開始安排員工按照計劃休當年的年假。小田是公司工程質量監督人員，負責監督和檢查施工質量。快要輪到小田休假時，小田向人力資源部遞交了將2008年未休的5天年假推遲到2009年5月休的書面申請。原來，小田打算2009年5月份結婚，婚假加五一假期，再加上2008年的五天年休假和2009年的五天假期，可以有一個月的時間供自己自由支配。但是這份申請卻讓人力資源部有點頭疼，一方面，五六月份正是工程最多的時候，小田的工作受專業限制，不容易找人替班，這么長的假期讓公司著實有些為難；另一方面，如果其他員工都效仿小田不按照年假計劃休假，公司以后的管理會更加困難。公司可以不批準小田跨年度休假的申請嗎？跨年度休假沒獲得批準，小田又錯過了休假時間，公司需要向小田支付年休假工資嗎？

　　相信其他用人單位也曾遇見過類似的情況。按照法律規定，企業有統籌安排員工年休假的義務，年休假可以在1個年度內集中安排或分段安排，一般不跨年度安排。當企業因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假時，在爭得勞動者同意后，可以跨1個年度安排。用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，企業安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，爭得勞動者同意，才可以跨年度安排年休假；員工因本人原因提出不休年假，企業無須向員工支付相當于工資標準三倍的年假工資。法律對員工提出的跨年度休假的問題沒有作出明確規定，即沒有要求企業必須同意，也沒有規定禁止這種情況。企業享有自主管理的權利，可以通過合法有效的規章制度予以規范，也可以根據企業的實際情況自主作出處理。小田的跨年度休假申請與企業生產經營和本職工作相沖突，所以公司有權自主決定不批準此申請。該公司人力資源部作出年休假計劃并安排員工休假，已經盡到了企業安排員工休假的法定義務。申請跨年度休假是導致小田未能如期休假的原因，屬于小田的 “個人原因”，公司可以按照正常工作期間給小田計發工資。

　　企業員工關系管理應當靈活，人性化的管理可以使員工感覺到歸屬感，從而激發他們的工作熱情，從而大大提高管理效率。本案例中的企業面對小田的請求還可以有多種處理方法，例如：公司可以結合經營情況與小田協商將跨年度休假的時間調整到雙方都可以接受的時間段；也可以通過書面聲明或協議的方式，明確當正在執行工程項目等情形出現時，小田不能享受跨年度休假。雖然小田最終能否如愿實現計劃還不可確定，但至少給他一線希望。這樣做既彰顯了企業以人為本的管理理念，也更易于讓小田接受。員工關系管理中并沒有絕對的是與非，企業完全可以將剛性的制度變為柔性的尺子。

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