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　　《中華人民共和國勞動合同法》已于今年正式施行。盡管在施行前后曾由此引發(fā)了一系列的企業(yè)動作甚至社會的議論，但法律的嚴(yán)肅性和執(zhí)行性是不容商議的。就此，本人想從“勞動者”的視角出發(fā)，給廣大的“雇員”朋友們提三個醒：

　　一、“競業(yè)限制條款”面前慎簽字

　　在本法的第二十三條，有這樣的表述：……對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金……

　　如果您面對這樣的情形被要求簽字時，一定要問清“按月給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的數(shù)額是多少，“違約金”的數(shù)額又是多少；而數(shù)額一定是雙方認(rèn)可的字面表述，免得口頭的約定日后會生歧義生變化。某單位就曾想用每月1000元的補(bǔ)償，限制某“多媒體芯片開發(fā)工程師”去同類公司，遭到當(dāng)事人的拒絕。因為這類專業(yè)的工程師除此行業(yè)別無發(fā)揮之地，在職月收入又遠(yuǎn)非是1000元可比的。

　　在第二十四條，還提到“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年”。 也就是說，競業(yè)限制期限最多是2年；而多于2年的，協(xié)議/條款本身就是無效的，用不著簽字。

　　二、重簽合同別怕麻煩

　　在本法的第三十三條和第三十四條，分別寫到“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”， “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”。北京某工廠曾發(fā)生廠名變更，而原有勞動合同都未重新變更、簽署，員工發(fā)生工傷了企業(yè)卻賴著不想負(fù)責(zé)……導(dǎo)致后續(xù)的勞動仲裁程序很耗時很復(fù)雜很麻煩。

　　為了保護(hù)勞動者自己，您面對類似的情況發(fā)生時，一定要及時申請主張。

　　三、“小時工”也有自己的權(quán)益

　　在本法的第六十八條，規(guī)定了“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”。由于企業(yè)聘用小時工不用給員工上全社會保險，所以有的服務(wù)性企業(yè)就以“小時工”的名義聘用員工，達(dá)到節(jié)省工資成本的目的。而在實際用工時，企業(yè)往往要求員工每天超時工作，有的一個月才讓休息一天……

　　所以您面對這樣的情況時，要么和用人單位變更用工性質(zhì)，要么及時指出單位用人方式的錯處。

　　《勞動合同法》施行的出發(fā)點就是為保護(hù)雙方，特別是“勞動者”的勞動權(quán)益。希望以上的三點小提醒，能對您理有所幫助。

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