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    中華英才網總裁張建國在接受本報記者采訪時表示，華為此舉“應該是針對國家法律修訂做出的調整。”他認為，新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情下，新勞動法“十四條”將會給像華為這樣的創新公司帶來過重的企業責任壓力。

    知情人士評價說，華為本次大刀闊斧地進行人力資源體系的變革，的確“冒了不小的風險”。一方面，要做好眾多員工的溝通工作，以盡可能降低由此帶來的管理風險，以免影響到公司整體運作效率；另外，公司對外的公共形象會否受影響，包括員工家屬在內的公眾是否充分理解？

    該人士也表示，華為此舉是不得已而為之，是“以主動的方式一次性地解決未來人力資源管理面臨的挑戰”。

    記者采訪時，有不少員工對公司此舉表示理解。此次集體辭職員工基本都如數再次與公司簽約，也有少數員工在與公司進行充分溝通后自愿辭職并不再簽訂新的勞動合同。

    而據知情人士透露，這部分自愿辭職的老員工大致為以下兩種情況：自愿歸隱的“功臣”——工作年限都較長，早年為公司開疆拓土，也擁有公司較為豐厚的公司虛擬受限股；早年的功臣，但在華為內部長期實行的“干部能上能下”的干部調整中，已經從管理等核心崗位調任普通職位的老員工，同樣擁有數量可觀的公司虛擬受限股，在平衡各方面收益后做出離職決定。華為還對年紀在45歲以上申請退休及因患重大疾病而申請退休的員工也做出了保留公司股票的決定。

    事實上，在實行了20年的華為工號文化中，“20000”工號內的員工有著不同一般的待遇：“20000”以內，代表資歷(現行華為工號以進入公司先后為序)，以及相應的職位和財富。

    華為早年創業實行“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股一元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀90年代中期前后一度達到每股0.7元；從2001年開始，華為改變了過去以“一元一股”計價方式，開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，同時，老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，即以后員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4-10年。而隨著華為近三年來的擴張，客觀而言，新員工所獲得的期權從資格審查到數量上都遠不如創業時了。

   而據本報記者了解，華為2002年公布當年虛擬受限股的執行價是每股凈資產2.62元，2003年為2.74元，至2006年，每股凈資產已達3.94元。高持股帶來的高收益也直接導致華為新員工對工號靠前的“員老”有看法，他們認為不少老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚期權收益，而少了進取之心。

    知情人士說，這或許正是任正非借機調整已根深蒂固的華為“工號文化”的根本原因之一。

    事實上，華為在歷年人力資源體系建設及員工績效評估中，首要考慮的就是如何保持員工持續創造力。同時，在近兩年的華為文化梳理中，任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》等文中提到華為一貫強調的“危機意識”。任正非近期亦在公開講話中提到，華為的文化就是“以奮斗為本的”文化。

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