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既是公司的股東，又被公司任命或聘任擔(dān)任一定的管理職務(wù)，這樣的雙重身份的勞動(dòng)者或雇員在被公司解聘，或他們辭職后，如何看待或處理他們與公司之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議呢？現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中這樣的紛爭(zhēng)非常多，處理起來有時(shí)也很棘手。
此類案件涉及兩種性質(zhì)的法律關(guān)系：一是以聘用并執(zhí)行職務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系；二是以資金或?qū)Ｓ屑夹g(shù)入股而形成的股東權(quán)益關(guān)系。這種情況下被聘者與公司的勞動(dòng)關(guān)系與一
般職工勞動(dòng)關(guān)系的形成具有特殊性。作為公司的高級(jí)雇員，是因公司法上的規(guī)定及其主體資格而形成，也就是說，這類高管與公司勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生已突破勞動(dòng)關(guān)系的基本法———《勞動(dòng)法》，而以《公司法》對(duì)特殊雇員的聘用與解聘而形成和消滅。因此，它們與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系法律適用，既應(yīng)考慮適用《勞動(dòng)法》，還要考慮適用《公司法》對(duì)高級(jí)雇員勞動(dòng)關(guān)系的特別規(guī)定。這些高管被解聘后，勞動(dòng)關(guān)系即被解除。他們與公司的勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，基于公司的任命或聘用。這是一種公司高級(jí)雇員勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的特殊形式。被任命或聘用前，他們與公司之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，被解聘后，除非他們同意公司新的任命或像其他勞動(dòng)者一樣簽署勞動(dòng)合同，就不能說存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。他們與公司之間存在的，只是法律規(guī)定的后合同義務(wù)。
如果沒有股權(quán)的關(guān)系，對(duì)這樣純粹的勞動(dòng)爭(zhēng)議，從實(shí)體法的選擇看，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和人民法院只能以現(xiàn)有的勞動(dòng)法的規(guī)定和精神審理和裁決。而我國(guó)《勞動(dòng)法》及其他法規(guī)、規(guī)章和有關(guān)解釋，只簡(jiǎn)單規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系解除和終止后雙方的后合同義務(wù)，如辦理社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)、出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明書、退還勞動(dòng)者個(gè)人保管的物品，以及交接財(cái)產(chǎn)手續(xù)等。
這里還有一個(gè)普遍而又棘手的問題，那就是高管被解聘后雙方對(duì)高管是否及時(shí)退還了有關(guān)有形和無形財(cái)產(chǎn)產(chǎn)生爭(zhēng)議，特別是未及時(shí)退還相關(guān)財(cái)產(chǎn)所造成的損失該如何計(jì)算呢？勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)無任何規(guī)定。
碰到這類情況，也不能簡(jiǎn)單套用民法關(guān)于侵權(quán)責(zé)任的賠償原則。《勞動(dòng)法》的勞動(dòng)權(quán)本位思想，客觀上要求勞動(dòng)者違反法律規(guī)定后，對(duì)用人單位的責(zé)任承擔(dān)是適度和有限的，因?yàn)楣べY與工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之間存在著巨大的懸殊。對(duì)用人單位損失的承擔(dān)，既應(yīng)考慮由違法、違約所導(dǎo)致的直接財(cái)產(chǎn)損失，還應(yīng)考慮這種損失數(shù)額與工資之間的差距。只有對(duì)這兩種要素進(jìn)行合理考量后得出的結(jié)果，才會(huì)是真正的公平。
職場(chǎng)貼士：任何時(shí)候都要學(xué)會(huì)準(zhǔn)時(shí)，更要學(xué)會(huì)提前。“鬧鐘”只能是作為一種簡(jiǎn)單的標(biāo)志和提示，真正衫的時(shí)間，應(yīng)掌握在每個(gè)人的心中
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