案情介紹：
李某大學畢業后應聘某公司技術員崗位，公司對李某也比較滿意，雙方經協商訂立了一份勞動合同，其中約定：公司聘用李某為技術部門管理人員，月工資為2000元，月崗位津貼1000元，月獎金根據經營效益考核發放。合同簽訂后，李某努力工作，公司則在支付約定的工資津貼外，每月還給予李某較高的獎金。
半年后的某月，公司因經營原因未發放李某的獎金，李某盡管內心不快，但還是繼續努力工作。次月，公司又因經營困難原因扣發了李某的崗位津貼，李某于是向公司交涉，要求公司支付崗位津貼，公司則表示目前經營發生困難，要求李某同甘共苦，李某不能同意。經交涉無效后，李某即向公司提出解除合同，并要求公司立即辦理退工手續，并支付欠付的獎金和津貼。公司表示李某提出解除合同應按規定提前一個月通知，所以不同意立即辦理退工手續，反而要求李某繼續工作一個月。雙方于是發生爭議。
雙方意見：
李某認為公司未按合同約定支付獎金和津貼，自己可以按規定立即解除合同；由于是公司的原因導致合同解除，因此公司還應支付經濟補償金。
公司認為獎金和津貼不是工資，公司可以根據經濟效益作出調整；李某自己提出解除合同，應按規定提前一個月通知公司，因此李某要求立即解除合同是違約行為。
評析：
本案的爭議焦點是李某是否可以因公司未支付獎金和津貼而提出立即解除勞動合同的要求。
《勞動法》規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”。《上海市勞動合同條例》第三十一條也作了相同的規定。根據以上規定，只要符合上述三個情形之一，勞動者是可以隨時通知用人單位解除勞動合同的。這里的“隨時通知解除”，就是合同的當即解除，無需提前通知。
那么，用人單位未支付獎金和津貼，是否屬于勞動法規定的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”的情形？在這里，有關勞動報酬的概念應當予以確定，《上海市企業工資支付暫行辦法》規定：“本辦法所稱的工資是指企業根據國家和本市的規定以及勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬。”根據該規定，工資是指企業以各種形式支付的勞動報酬，勞動報酬就是上述各種形式的工資，其中自然包含勞動合同約定支付的獎金和津貼。用人單位未支付合同約定的獎金和津貼，屬于勞動法規定的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”的情形。
本案中，按雙方勞動合同約定，公司支付給李某的月獎金是根據經營效益考核發放的，公司在以前的合同期內曾每月給予李某較高的獎金，那么，在經濟效益不佳的時期當然可以少付或不付獎金，公司未支付李某獎金并未違反合同約定。但是，雙方合同約定公司每月支付給李某的崗位津貼是確定的，合同中并未有可以不支付津貼的約定，因此，公司未按合同約定支付津貼，構成了勞動法規定的勞動者可以隨時通知解除合同的情形，李某根據規定自然可以無需提前而隨時通知公司解除合同，勞動合同因李某的通知而當即解除。由于因公司責任導致合同解除，因此按照規定公司還應根據李某在本單位工作的年限給予經濟補償。根據《上海市勞動合同條例》的規定，“工作年限滿六個月不滿一年的，按一年計算”。因此，公司除補發欠發的津貼外，還應支付李某一個月工資的經濟補償。
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