案情簡介：2000年7月4日，馬某被A公司錄用為電子信息部網絡工程師，同日，雙方簽訂了一份“試用期協議書”，試用期限為2000年7月4日至2000年10月4日。試用期滿后，A公司既未給馬某辦理終止協議的手續，也未與馬某簽訂勞動合同，馬某仍在A公司工作，每月領取3000元工資。2000年12月20日， A公司向馬某送達了一份“解聘通知書”，解聘原因是：由于公司目前處于初建階段，對計算機網絡建設及管理方面的需求不大，特提出解聘。解聘后， A公司沒有向馬某支付經濟補償金，馬某找到A公司的經理索要，經理答復不支付，其理由是：公司對馬某的工作表現并不滿意，之所以沒有在試用期滿后解聘馬某，是為了進一步考核他，現在經過考核后認為他的工作表現仍不能令公司滿意，所以決定解聘他。馬某對公司的這種解釋不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司給付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金。
仲裁結果：裁決A公司支付馬某解除勞動關系的經濟補償金3000元及額外經濟補償金1500元。
評析：關于試用期的問題，《勞動法》和原勞動部有關文件都有明確的規定，如：《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過六個月。”第二十五條第二款第（一）項規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”（此條款適用于用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情況）。原勞動部勞部發〔1995〕309號文件第18條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”原勞動部勞部發〔1996〕354號文件第3條規定：“按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。”從以上規定可以看出，用人單位在試用期內，如果認為勞動者不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。本案中A公司錄用馬某后，應先與馬某簽訂勞動合同，再約定試用期，并將試用期包括在合同期內。A公司雖然未與馬某簽訂勞動合同，只約定了試用期，但在試用期滿后，公司又稱對馬某的工作不滿意，而繼續考察他，實際上是在試用期滿后，又規定了一個試用期，這是絕對禁止的。原北京市勞動局京勞關發〔1997〕52號文規定：勞動者在同一用人單位只能約定一次試用期。本案中在試用期滿后，雙方已經形成了事實勞動關系，在這種情況下， A公司與馬某解除勞動關系應支付經濟補償金。下列文件已經對這種情況作出了明確的規定：原勞動部辦公廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》（勞辦發〔1996〕181號文件）規定“用人單位與勞動者形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第二十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）文件和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號文件）的有關規定處理。本案中A公司在馬某試用期滿后，與馬某解除了事實勞動關系，自然要承擔經濟補償的責任。
另外，《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件，解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
職場貼士：不要不敢承認自己的錯誤。犯了錯誤并不是一種罪行，犯錯不改才是罪過。
