陳先生是某外資公司的銷售人員，與單位簽訂有五年期勞動合同。由于工作能力強，在公司很受重用，公司除了給予較高的待遇外，還對陳先生提出的銷售建議基本采納，在工作中給予較多的支持。盡管如此，陳先生還是感覺不滿，認為公司并未將其職務提升至領導層，對業務開展尚未具有決策權，影響了其期望價值的實現。于是，陳先生萌生了跳槽到其他公司拓展業務的念頭。
不久，陳先生聯系了另一家公司，經接觸，該公司對陳先生比較滿意，許以較高的職位和待遇，希望陳先生盡快到公司工作。陳先生對該公司的情況也比較滿意，于是承諾10日內到公司報到上班。
此后，陳先生即向公司書面提出辭職，并要求公司盡快辦理移交及退工手續。公司對陳先生的辭職并無異議，但要求陳先生再堅持工作一個月，待企業物色好接手人員后再辦理離職移交手續。陳先生認為公司已同意辭職又要求自己再工作一個月不合理，在幾次協商不成的情況下，陳先生為兌現與另一公司的承諾，在向任職的公司提出辭職10日后即自行到另一公司報到上班。公司發現陳先生離職后即要求陳先生回來按要求繼續工作，陳先生未予理睬，經幾次通知無效后，公司即以陳先生曠工為由作出違紀辭退決定，陳先生對公司的辭退決定不服，向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，但最后其請求被裁決駁回。
【勞動法苑網陸敬波律師評析】
本案的爭議焦點在于：陳先生提出辭職雖經單位同意但未繼續工作一個月，單位能否對陳先生另作曠工辭退處理。
《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”；《上海市勞動合同條例》第三十條也作了相同的規定。
根據以上規定，勞動者可以不附理由的通知用人單位解除勞動合同，這是勞動法賦予勞動者解除勞動合同的權利；相對于用人單位解除勞動合同必須符合一定情形的規定，勞動者的解除合同權利受到法律的特殊保護。然而，勞動法的該條規定對勞動者解除勞動合同雖未要求提供解除理由，但對勞動者提出解除勞動合同規定了兩個條件，即：提前三十日和以書面形式通知，這兩個條件是構成勞動者提出解除勞動合同成立與否的基礎。根據規定，勞動者未以書面形式通知用人單位，其提出解除合同因不符規定而不能成立；同樣，勞動者雖以書面形式通知了用人單位，但未提前三十日，其提出解除合同因不符規定仍然不能成立。
勞動者如果未按法律規定解除勞動合同，就如用人單位未按法律規定解除勞動合同一樣，其勞動合同的解除不能成立，雙方仍然具有原勞動合同約定的勞動關系，雙方有繼續履行勞動合同的法定義務；勞動者在合同解除前未能正常履行勞動合同，用人單位可以依據勞動法的規定作出相應處理。
本案中，陳先生要解除勞動合同，應按《勞動法》的規定在書面提出辭職后再工作三十日；現陳先生雖然以書面形式向合資企業提出辭職，符合勞動法規定的“以書面形式通知”這個條件，但是，陳先生在提出辭職后十日即離職而去，不符合“提前三十日”這個條件，其合同解除未成立；張先生在合同尚未解除的情況下離職而去，不再承擔勞動合同的約定義務，違反了用人單位的規章制度，那么，用人單位根據勞動法的相關規定可以對張先生作出相應處理。
職場貼士：在很多場合下，你所表現出的外在形象要遠比你真正的本事來得重要。
