案例1：
1999年，徐某被上海某合資公司聘為銷售總監，合同期限為3年。徐某上任后，與部門員工協同努力，創造了優良的銷售業績。2000年3月，公司通過一項決定，規定從2000年1月1日起，每年在公司銷售收入的凈利潤部分提取5％的金額用于對徐某及其部門員工的獎勵，其中徐某為30％。該獎勵金在次年的3月份支付。徐某于2001年4月領取了2000年度的獎勵金53萬余元。
2001年11月12日，因得到一個更好的職業發展機會，徐某向公司提出辭職，公司總裁在他的辭職報告上簽字同意。提出辭職后，徐某正常考勤工作至次月12日，此后再沒有履行銷售總監的職責。12月13日，公司將退工通知單和勞動手冊交給徐某，上面記載的退工時間均為2001年12月12日。徐某向公司提出要求支付他應得的2001年度的銷售獎金，公司以需待2002年3月份才能發放拒絕他的要求。
2002年3月份，公司向所有銷售員工發了獎金，但沒有支付徐某應得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒絕。
2002年4月，徐某向勞動仲裁委提出仲裁，仲裁委的仲裁責令某公司支付徐某應得的約70萬余元獎金。
案例2：
某大型集團公司也曾經遇到過這樣一個勞動爭議糾紛：王女士2001年3月進入上海某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發放2003年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，王女士已經離職，無權再拿年終獎。王女士不服，提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于規章制度和勞動合同都沒有明確規定，按照同工同酬的原則，王女士應當得到一半獎金。
律師點評：上海江三角律師事務所主任陸敬波
上述兩個案件都是因員工中途跳槽引起公司拒發獎金的勞動爭議，兩個案件的不同之處在于，案件一中公司是因違反自己制定的獎金發放辦法而敗訴，案件二中公司是因沒有制定獎金的發放辦法而敗訴。從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對于獎金糾紛處理的基本依據有兩個：一是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規章制度；二是同工同酬的法律原則。在勞動合同和規章制度沒有對獎金的發放進行規定的條件下，仲裁委員會主要依據同工同酬的法律原則進行處理。
獎金的設立是企業內部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規定的內容，公司應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行。但獎金則完全不同了，它屬于勞動法私法性質的內容，勞動法并沒有規定公司必須給員工發放獎金，因此，公司完全有權決定不發放獎金，也有權自主決定獎金發放的具體標準和方式。
職場貼士：職場新人：職場新人應樹立穩重、嚴謹的形象，遵守紀律，從點滴做起，沒有一個上司喜歡下屬踩著鈴聲進辦公 室，手里還抓著沒來得及吃的早點
