也許你也曾遇到過這樣的事：你所在的公司暫時資金周轉不靈，經濟效益暫時不好，公司要求拖欠你幾個月的工資，要求作為員工的你與公司共渡難關。你看好公司的前景，愿意與公司同舟共濟。不知你是否擔心過，如何能保證自己的工資如約補發？如果不能如約兌現，你的合法權益能否得到保障？
最近，小王就遇上了一件煩心事。某公司拖欠了他三個月的工資。三個月后，小王與公司解除了勞動合同，并要求公司支付拖欠他的三個月工資。在得到公司的拒絕后，小王在離開公司的第30天向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。仲裁委員會裁決該公司僅支付三個月中最后一個月的工資。
如此裁決的理由是：依據《中華人民共和國勞動法》第82條之規定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，小王被拖欠的前兩個月的工資超過了60天的時效，故不予支持。
小王不能接受這樣的仲裁結果，向當地法院提起訴訟。法院一審二審均判決維持仲裁委員會的裁決。理由同樣是依據《勞動法》第82條之規定。
小王說：“我要給《勞動法》打個問號———依據現行《勞動法》的相關規定，就算人還在該公司工作，但只要被拖欠工資，員工就得告狀———因為有60天時效的規定。你一邊在該公司里工作，一邊告公司的狀，這豈不是荒唐嗎？按照現有的《勞動法》之規定，如果當初員工同意拖欠工資，老板過后翻臉不認賬，員工的錢豈不就打了水漂？這樣規定的結果，無異是在幫助老板賺黑心錢。”
另外，60天的起算點如何確定？現有《勞動法》的規定太模糊。如果用人單位明確表示拒付所欠工資，侵害了員工的權益，這時確實是發生了勞動爭議；可是，如果用人單位提出拖欠工資，員工同意，這時并沒有發生勞動爭議。如果老板到時欠錢不還，根據現行《勞動法》的規定，員工的權益就無從得到保障。
還有一種情況，用人單位拖欠員工工資，員工當時同意，但約定的時間到期后，員工不同意繼續拖欠，這時才能算發生了勞動爭議。那么依據現行《勞動法》的規定，是不是此前拖欠的工資就無權要回來了呢？
律師進而認為，用人單位拖欠工資，盡管員工有意見，但雙方未解除勞動合同，這種情況也不應視為發生勞動爭議。因為員工寄希望于能拿到工資，用人單位剛提出拖欠時一般都會同意。如果不同意繼續拖欠才會解除勞動合同。應該從員工離開用人單位時起認定時效。
律師還提出疑問，用人單位是“拖欠”還是“拒付”，由誰來舉證？若要求員工舉證是不現實的，因為拖欠工資往往是口頭承諾，沒有用人單位會在拖欠員工工資時出具書面的欠據。到時公司耍賴，把“拖欠”說成“拒付”，能奈他何？
職場貼士：作為一名著名的色彩顧問，蘇珊娜·凱吉爾生前曾為許多知名人士設計房間和個人服裝。為了應付她時間表上的各種事情，她依照一條從她祖母那里學來的原則：如果有什么工作要做，她立即就做。凱吉爾說，很多人把時間浪費在“準備開始”上。
