又到農歷年底。許多企業張燈結彩，忙著分紅包、發年貨，H廣告公司的氣氛卻顯得有些緊張。按照慣例，公司要對業務部的十名業務員進行年終業績考核，排列前三名的予以重獎，排列末位的干脆“炒魷魚”。
2002年7月，小徐從一家名牌大學畢業。與H廣告公司簽訂了一年的勞動合同。半年來小徐工作兢兢業業，業績也不錯，幾次受到公司老總的表揚。無奈市場競爭激烈，和左右其他幾位在廣告界滾打了多年的“老手”相比，他還是落后了那么一截。他有些焦慮，也有些想不通：難道H公司的所謂“末位淘汰制”是合法的嗎？
小徐的疑問是有道理的。訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為，用人單位不可以單方隨便決定。如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。而被“末位淘汰”的員工顯然不屬于這種情況，也不屬于法律法規規定的用人單位可以解除勞動合同（包括隨時解除和提前三十日通知解除）的其他幾種情況。顯然，H廣告公司以員工的工作業績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。如果H廣告公司一意孤行，小徐完全可以向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。相信他會得到仲裁結果的支持。
但是，有的用人單位在與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，把“在業績考核成績中排列末位”約定為勞動合同終止的條件，這就另當別論了?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”《上海市勞動合同條例》第三十七條也有類似的規定。當然，還有兩點需要注意，一是被“淘汰”的員工，應不屬于法律法規規定不得終止勞動合同的對象，如勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的。二是企業內部規章制度要公正公開，考核的方法和程序要公平合理，國有企業的考核方案還要經職工代表大會討論通過。
不過，值得指出的是，后一種情況下的“末位淘汰制”，盡管在法律上掃除了障礙，但是從人力資源管理的角度看，他有可商榷之處。這種辦法雖然可以起到一定的激勵作用，然而也容易造成員工之間的猜疑與不合作，最終還將影響企業的業績。“末位淘汰制”可能比較適用于選拔領導干部，但是體現在勞動合同關系中，就未必妥當了。實行“末位淘汰制”以后，比起工作實績來，員工們可能更加關心自己的排名。也就是說，實際效果也未必很好。如果H廣告公司的小徐真的被淘汰了，不僅對于小徐來說是不公平的，對于H廣告公司來說也是人才的流失。企業一定要三思而后行啊
職場貼士：如果你感到忙不過來，仔細想想自己的時間都花到了哪里。對自己誠實點。你花了多少時間上網、多少時間去尋找亂放的東西、多少時間去做其實是別人的工作？另外。。。。。。
