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　　案例介紹：

　　老姜九十年代就進入一家醫療器械公司工作，后來還與公司簽訂了無固定期限勞動合同。作為一名生產車間的工人，老姜一直勤勤懇懇沒出過差錯。2008年1月，老姜家樓上的鄰居下水管漏水，老姜找鄰居理論發生了爭吵和廝打，最后老姜被送往醫院確診為四根肋骨骨折，鑒定為十級傷殘。養了3個月后，老姜回到公司繼續上班，由于從事的是生產型體力工作，干了幾天老姜覺得吃不消，就向公司領導書面提出要求減輕工作量調整工作崗位。過了幾天公司領導回復說提供兩個崗位讓老姜選擇，一個是同車間的相同崗位的輔助工，另外一個是洗瓶工。老姜一聽氣得說不出話來，他認為公司并沒有減輕他的工作量反而增加了。老姜想，可能是自己情況沒有說明確，就又寫了一份情況說明交給公司領導。說明自己身體情況不好，而公司提供的崗位沒有減輕工作量請求公司能體諒安排工作量比較輕的崗位。這份情況說明上交了沒兩天，公司馬上給老姜下發了通知：“因你不能勝任工作而公司提供兩個勞動強度較低的崗位供選擇，但你仍明確表述不能勝任公司調整后的新崗位。鑒于以上情況，即日起解除本公司與你的勞動合同。”隨即公司開出了退工單。老姜沒有想到，自己的調崗請求帶來這樣的結果，幾經交涉無果后，他將公司告上了仲裁庭。之后，官司又打到了法院，經法庭主持調解，老姜最終放棄了恢復勞動關系的訴請，接受公司的賠償，本案調解結案。

　　案例分析：

　　這一起公司以員工不勝任工作為由解除勞動關系的案件，對于這類案件，員工通常的救濟方式就是申請仲裁要求恢復勞動關系，若員工不想再與公司保持勞動關系的，也可以要求公司支付經濟補償金。

　　一、以不能勝任工作為由解除勞動關系需要充分的條件。

　　用人單位負有舉證證明員工不能勝任的義務。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。”即用人單位要對員工不能勝任工作進行舉證。這里的不勝任工作既包括因工作能力欠缺而不勝任，也包括因工作態度不認真而不勝任工作的情況，當然也包括因體能問題而不能勝任工作的情況。用人單位若不能提供有力的考核制度以及員工個人的考核評價或其他證明員工工作情況的證據的，根據民事證據規定，負有舉證義務的一方當事人——單位若無法提供有效證據的，單位就應承擔不利的法律后果。

　　另外，根據《勞動合同法》第四十條的規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面通知本人或額外支付一個月工資后可以解除勞動關系。因此說員工不勝任工作，用人單位是不能直接解除勞動關系的。因為在勞動關系存續期間，用人單位是處于強勢地位的。作為用人單位應當更加理性和善意地對待因各種原因“不能勝任工作”的員工，為他們提供培訓機會或調動崗位。若經歷這兩者之一后，用人單位認為員工仍不能勝任工作的，才可以解除勞動關系，但仍需要支付經濟補償金。

　　二、調動何種崗位用人單位有任意決定權嗎？

　　雖然法律規定員工不勝任崗位需要先培訓或調動崗位，但對于這個崗位應該怎樣調、調到何種崗法律并沒有明確規定其標準。但這并不意味著單位有任意決定權。

　　本案中的焦點不是老姜是否勝任崗位，而是單位的調崗 是否合理合法。在仲裁的庭審中老姜指出公司提供的兩個崗位前一個輔助工實際上是不存在的，就是他現在所從事的崗位，而后一個洗瓶工的勞動強度很大，洗瓶工人的崗位工資遠高于他的崗位工資。

　　公司辯稱：公司提供了崗位書面說明，已經足以證明了這兩個崗位都是比原崗位工作量低的，并且不存在崗位工資與勞動量掛鉤的事情。而且，用人單位對調換何種崗位具有完全的自主權，勞動者作為勞動關系中受管理的一方，不具有選擇工作崗位的權利。仲裁庭審核法庭審理中，雙方一直圍繞單位調動崗位是否具有惡意而爭辯。從法律的內涵意思來看，用人單位的調崗不是隨便的調，而是應從更加合理地和善意對待員工出發。用人單位為其提供的崗位使之盡可能地勝任好工作，以繼續履行雙方的勞動合同。用人單位故意提供勞動者不能勝任的崗位，此種調崗應屬惡意，因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關系的行為是違法的。在法官的主持下老姜放棄了要求恢復勞動關系的訴請，接受了公司的賠償。

　　另外，在這里我們順便提醒單位一句，單方解除勞動合同絕不能隨意，一定得嚴格按照《勞動合同法》的規定行事，否則，將不得不面臨恢復勞動關系支付違法解除期間的工資或者按照雙倍經濟補償的標準甚至更高標準支付賠償金的選擇。

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