案例：Jack是2002年的應屆畢業生，與富山公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送Jack去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如Jack在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。
2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。Jack認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日Jack書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。
11月13日，富山公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納違約金1萬元，被Jack拒絕。11月18日起富山公司多次致電、致信給Jack，要求他支付違約金，均遭拒絕。
12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求Jack支付違約金1萬元。Jack則認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。
仲裁委員會裁決：勞動爭議仲裁委員會認為，根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》的有關規定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協議均合法、有效。Jack在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。富山公司要求Jack支付違約金的法律依據不足。最后裁決對富山公司的申訴請求不予支持。
富山公司不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起了訴訟。
人民法院判決：法院經查明以上事實后，認為勞動合同當事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設立試用期的，均享有在試用期內的法定權利。Jack在試用期內享有隨時解除合同的權利是法定的權利，雙方的服務期協議并不能限制Jack在試用期內享有的合同解除權。而且Jack辭職已經被富山公司同意，因此富山公司不應要求Jack支付違約金。最后判決駁回了富山公司的訴訟請求。
評析： Jack的試用期為六個月，但同時服務期五年中也包括這六個月。他前六個月試用期和服務期相重合。因為勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制，所以當這兩者重合時，應優先適用試用期的規定。故在試用期內Jack仍享有合同的任意解除權而不需承擔違約責任。
另外，一旦進入合同期后，Jack只能享有提前三十天通知解除合同的權利。Jack與富山公司簽訂的勞動合同期限為三年，而后簽訂的服務期協議為五年，這種情況下，一般視為服務期協議變更了原勞動合同的期限，即Jack的勞動合同期限已變更為五年，Jack不能在原勞動合同期限屆滿時終止合同，而必須履行服務期協議。因為服務期協議約定了解除合同的違約責任，所以Jack解除合同仍應當承擔違約責任。單位要求Jack承擔的違約責任應當與Jack享受的特殊待遇相適應，對于不合理的違約責任Jack也有權要求仲裁機構或法院予以變更。
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