問題：
經常看見勞動爭議補償問題，合同內被單位解除勞動關系要按每滿一年補一個工資，最長不超過十二個月工資。
如果一個人在單位工作十年，不是在合同內解除勞動關系，而是在第十年（一年一簽）合同滿后單位稱不再續聘時有補償金嗎？因為已為單位工作十年了，人老心也累了。如果認為不補償，那么，是否有許多單位鉆空子，合同內不作解雇而是在合同滿后不續聘用而不一分錢呢？那怕你工作十年或二十年呢？
答復：
其實這并不是一個政策空擋誤區，而是你沒有完全了解我國的勞動法。
我可以肯定地告訴你，勞動合同終止，除了少數地區有生活補助的規定外，是沒有經濟補償金的，之所以這樣規定是有其充分的法理基礎的。
我們可以看看，勞動合同解除為什么要有經濟補償金。勞動合同的解除是指在勞動合同的履行期間，用人單位或者勞動者提出不按照勞動合同規定的期限履行完畢，中途單方面要求結束勞動合同的履行。用人單位提出解除勞動合同必須符合法定的條件，如《中華人民共和國勞動法》第二十六條說的，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
當用人單位解除勞動合同時需要支付經濟補償金，法律之所以這樣規定，是因為用人單位在解除勞動合同時違背了勞動合同約定的期限，通常將不可避免地給另一方造成損失，比如勞動者將重新尋找工作，有一段時間將失業等。正因為考慮到這樣的后果是由于用人單位的破壞勞動合同約定造成的，所以要給予勞動者經濟補償。
換句話說，在立法考慮經濟補償金的設立時，以下兩點是必須考慮的：
⑴違反了勞動合同的約定；
⑵給對方造成損失。
為什么勞動者提出解除勞動合同時不需要給用人單位經濟補償金？就是因為勞動者的離開單位時，往往不會給單位造成嚴重的損失。順便說一句，法律為了防止勞動者離開給用人單位造成損失，一是規定勞動者必須提前三十天通知，讓用人單位有所準備，二是設立了脫密期制度，讓對于用人單位比較重要的人員可以約定提前六個月通知單位。在這樣的保護下，除非用人單位自己放棄權利，其利益還是可以得到保護的，所以不再設立經濟補償金制度。
我們再來看勞動合同終止的情況。什么叫勞動合同終止？通俗地說就是勞動合同到期了，沒有續簽的情況。勞動合同的期限是勞動合同簽訂時雙方當事人均認可的，所以在合同到期時結束雙方的勞動關系是雙方意志的體現，是符合雙方的意思表示的。即使當事人后來意思發生變化，反悔了，也不能改變當時的約定。這是合同存在的基礎。既然是雙方約定到期終止，雙方都依法履行了勞動合同的內容，為什么一方要給另一方經濟補償呢？為什么不是勞動者給用人單位經濟補償呢？所以遵循勞動合同的約定是不設立經濟補償的最根本原因。
此外，雙方約定了勞動合同的終止日期，說明雙方都知道什么時候該合同會終止，所以這件事是可以預料的。用人單位和勞動者都可以根據該情況為勞動合同終止后的自己做好準備工作，所以談不上損失問題，即使有損失，也是損失方自己疏忽，沒有做好準備的關系，損失由自己承擔。
我們要奉勸你的是，隨著市場經濟的不斷深入，時代已經有了很大的變化，以往計劃經濟時期用人單位包到底的思想早已經落后于時代。如何不斷地學習，提高自身價值，做到老驥伏櫪，志在千里，才是在與用人單位的交涉中處于上風的精義所在。
職場貼士：一個有工作技巧的人，會把許多性質相近的工作，集中在同一時段處理，這樣不僅節省時間，同時也能提高效率，即“事半功倍”
