孫樹于２００３年６月與某房地產公司簽訂“試用期用工協議一份”但被用工單位以“到公司蓋章為由”全部收走，一直未交給他（公司很多人都是這樣）。其內容為：試用期為２００３年６月２７日－９月３０日，試用期工資為２０００元。此后，該公司再未與他簽訂過任何勞動合同。試用期后，他及同來此公司的另外三人多次給公司打報告，要求簽訂勞動合同，增加工資，但均無結果。此后，孫樹到區勞動保障局舉報該公司“未與他簽定勞動合同及未繳納三險”。
２００４年７月４日孫樹收到該公司“解除勞動關系通知”，通知內容大意是：由于他不勝任本職工作，自２００４年７月３１日起解除與本人的勞動關系。
孫樹于２００４年８月２４日，到區勞動保障局申請仲裁，要求該公司１．補交他在職期間的“三險一金”；２．支付“解除合同補償金”及“額外經濟補償金”共計３０００元；３．支付在職期間的加班工資２７０００元及經濟補償金６８００元；他在職期間一般情況下都是每周工作７天每天８小時，且每周值班一次時間自下午５：００至次日早８：００）；４．要求被訴人支付勞動仲裁費。孫樹的要求是否合理呢？
[分析]
《北京市勞動合同規定》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。孫樹在試用期過后繼續在公司工作，已與公司形成了事實勞動關系，公司應為其補繳各項社會保險。用人單位解除勞動合同，應當依照勞動者在本單位連續工作年限，給予勞動者經濟補償，每滿１年發給勞動者１個月工資的經濟補償金，工作年限不滿１年的按照１年計算。至于加班工資要提供相關的證據，《北京市工資支付規定》第十四條規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的１５０％支付加班工資；在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的２００％支付加班工資；在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的３００％支付加班工資。
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