案例：
香港老板張總裁，在北京投資設立了一家獨資企業，并親自擔任該獨資公司的董事長。前不久，張總裁在與北京某機電公司做生意時，由于出現失誤，給機電公司造成了重大經濟損失，為此，張總裁需要向機電公司支付一大筆賠償金。張總裁經過與機電公司反復協商，最后決定把自己的獨資公司折價抵給機電公司，來代替應支付的賠償金。機電公司表示同意，但聲明：只接收獨資公司，不接收獨資公司中的任何員工。
幾天后，張總裁召開獨資公司全體員工大會，宣布了本公司已被機電公司兼并的消息，并通知員工，本公司已決定與他們解除勞動合同。員工們對這突如其來的變化十分不滿，紛紛要求張總裁改變解除勞動合同的決定。張總裁解釋道：“本公司現在客觀上發生了重大變化，按勞動法的規定，可以與你們解除勞動合同。如果你們要是愿意在這兒繼續干的話，就得跟新的老板去說。因為本公司現已被機電公司兼并，我無權處理善后事宜。”
機電公司接管獨資公司后，員工們陸續找到新的老板。
“我公司兼并你們公司后，一切都將重新設立，不負責安排原公司的人員。將來錄用員工時一律在社會上公開招聘，被聘用者要與公司重新簽訂勞動合同。”新老板給了員工們這樣的答復。
員工們看到新老板這種態度，知道在這兒繼續工作是不可能了，于是，同意解除原勞動合同，但要求公司給予經濟補償金。
“想拿經濟補償金，得找你們原來獨資公司的張總裁去要。因為我們機電公司與你們沒有勞動合同關系，所以，不應承擔補償義務。”
員工們又找到了張總裁。“咱們的公司整個折抵給了外資公司，現在已沒有任何財產了。你們說，我拿什么給你們做補償呢？”張總裁兩手一攤，表示了自己的無能為力。
此時，員工們的心也有些涼了：解除勞動合同的經濟補償金還有沒有辦法解決？
分析：
勞動法規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。國家勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿協商一致的原則變更勞動合同。”
從以上規定可以看出，勞動者與企業建立勞動合同關系后，企業法人的變更（分立或合并），并不意味著與勞動者訂立的勞動合同同時終止；企業法人發生變更后，其原法人與勞動者在勞動合同中規定的權利義務應當由繼承其權利義務的新法人承擔。
獨資公司被機電公司兼并，屬于法人之間的合并。機電公司成為了原獨資公司的權利義務承受者，它完全有義務對獨資公司的員工進行安置，有責任承擔原勞動合同中規定的義務。因此，機電公司在兼并獨資公司前，作出的“只接收獨資公司，不接收員工”的聲明是無效的；張總裁在獨資公司被兼并前，也無權作出與全體員工解除勞動合同的決定。
正確的做法是，由新的法人（機電公司）與員工協商變更原勞動合同。如果經過協商不能達成一致，機電公司可以根據勞動法“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前３０日以書面形式通知勞動者”的規定，與員工解除勞動合同。但同時，應根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中第八條“由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”的規定，向員工支付經濟補償金。
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