有人這樣比喻，所謂“試用期”就是用人單位和勞動者經過招聘期間的相互了解之后，再進一步通過日常的工作來決定是否最終確定“關系”。但是，“試用期”也是受法律保護的勞動關系期間，并且對這個特殊的時期，法律作了特別的規定。其主要特點是：勞動者在試用期以權利為主；用人單位以義務為主。
試用期：我的權利，你的義務
勞動者的權利
1、期限最長6個月根據《中華人民共和國勞動法》第21條的規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”
試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。具體計算方法如下：
2、只試一次，下不為例試用期只能有一次，一般適用于員工初次就業或再次就業的時候，續訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期，是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經相互熟識，當然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。
3、試用期合同=勞動合同法律明確禁止“試用期合同”的存在。
如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視作為對勞動合同的約定，試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內薪資，則該薪資被視為勞動合同中的勞動報酬，如果用人單位還約定了轉正后薪資，則轉正后薪資被視為勞動報酬，試用期薪資約定無效。員工有權要求用人單位在試用期內支付相當于轉正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高薪水，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體的數字，試用期薪水就被視為勞動報酬。
1、告知義務。用人單位應當在勞動者進入用人單位開始工作的時候，就告知勞動者他的權力和需要履行的義務。如用人單位應告知勞動者有關的規章制度、勞動紀律、勞動防護條件、員工福利等一系列內容。特別是應詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知，導致員工過失的，用人單位需承擔相應的責任。
2、培訓義務。對員工進行崗位培訓也是用人單位重要的責任。如因用人單位未開展職業培訓導致員工不能勝任工作，或發生工傷事故的，用人單位需承擔相應的責任。
3、舉證義務。“試用期”雖然是個彼此嘗試、接觸的過程，但是如果用人單位要在試用期內，與員工“拜拜”必須有充分的理由。
在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。
一旦雙方對試用期內勞動關系的解除發生糾紛，用人單位就必須承擔全部的舉證責任。因此，用人單位在試用期的整個過程中，都要注意自己行為的規范性，并保留必要的書面材料、文件，以作合理性說明。
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