近來，因保護“商業秘密”引發的官司頻頻見諸媒體。
今年４月，在古城開封，因拒簽競業限制協議遭到企業解聘的開封市儀表廠高級工程師王建偉將企業告上了法庭。
該案起因于２００２年底儀表廠要求王工與企業簽訂保密及競業限制協議，接到保密及競業限制協議文本后，王建偉提出經濟補償的要求，但被拒絕，王建偉因此拒簽協議。２００３年４月９日，開封儀表廠以王建偉拒簽競業限制協議違反廠規為由，解除了與他的勞動合同關系。
另一事件發生在浙江上虞。職工任某從該市一公司辭職后到另一企業從事相關行業的技術工作，原公司認為任某違反了其在勞動合同中簽訂的有關競業限制的附加條款，遂將任某告上法庭，要求任某支付違約金１．６５萬余元。法庭經過調查得知，任某所以離開原公司，是因為該公司讓任某加班加點工作卻不按規定發放加班費。任某在要求解除勞動合同的申請遲遲得不到答復的情況下，離職另謀生路。
不按規定支付報酬卻要求職工為其保守秘密，不給加班費卻要求職工必須加班加點且不許到其它同業的企業工作，由此我們不難看出，保護“商業秘密”以及對職工競業限制的條款，已經成為一些企業經營者侵犯職工合法權益的工具。
競業限制是什么？簡單地說，是指承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得從事與原用人單位有競爭關系的業務。競業限制的目的，是為了防止從業人員利用企業的商業秘密，為自己和他人謀取非法利益，以維護市場經濟的正常秩序。《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保護用人單位商業秘密的有關事項，對違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。但保護商業秘密及競業限制條款的制定還有更重要的一條，即公平和對等的原則。為了維護勞動者的合法權益，上世紀９０年代中期，勞動部在《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》、國家科委在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中都有規定，企業要求職工簽訂保密條款和競業限制協議的，需支付不低于職工上年收入５０％的經濟補償金。為了保護勞動者的權益，規定還特別強調：“本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費用的，競業禁止條款自行終止。”
一位勞動法律專家對筆者說，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款是知識產權保護和用人單位商業秘密及技術秘密保護的需要。但設定的目的是為了保護“商業秘密”，因此競業限制必須具備一個前題條件：即該勞動者確實掌握著單位的商業秘密。對于用人單位來說，不是所有的員工都可以受用人單位競業限制的約定，如果離開了“商業秘密”這個前提，“競業禁止”條款無疑就變成了“霸王條款”。
盡管競業限制已經在國內實施了近十年，但由于在實施過程中存在更多地維護了企業單方面的利益、勞動者的合法權益一再受到侵害的情況。前不久，某對競業限制條款的有關實施與認識進行的一項調查顯示，只有３１．２％的人支持建立競業限制的規則，而反對者高達５１．１％。
在現代社會中，勞動者的自由流動是市場經濟的必然要求，在推動技術轉移與應用方面，人才資源的自由合理配置亦有其積極的意義。但現實生活中，人才流動也確實導致了侵犯商業秘密的問題發生。如何既保護企業的商業秘密，又保護人才的擇業自主權利，是需要認真研究的問題。目前一些企業利用就業市場供大于求的客觀情況，強迫工人簽訂由企業單方擬訂的“霸王條款”應該得到糾正，因為這不僅損害了企業職工的合法權益，使人才資源的合理流動受到阻礙，而且顯失公平。
開封和上虞兩個案件最終以職工勝訴結案，職工得到了合理的賠償，職工權益受到了法律的保護。但在更多情況下，由于種種原因，職工的權益、合理要求卻大多得不到伸張。濫用保護商業秘密及競業限制條款的問題，需要法律的支持，也需要工會及政府職能部門認真的對待。
職場貼士：為什么要這么拼命？因為你必須對得起自己的良知。想要成為一個人際關系高手，第一步就必須先確認你的價值觀；若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說什么成就感了。
