案例：
1998.7小孟與Z廠簽了三年勞動合同（1998.7—2001.7），在2000年4月，人事科通知小孟調換崗位（操作工—電工），先安排小孟去B公司培訓，B公司與Z廠屬于同一集團公司。2001年1月小孟又回到Z廠上班。在2001年6月，Z廠與小孟續簽了三年勞動合同。2002年1月15日，小孟打算提前與Z廠的勞動合同，并履行了提前一個月的通知義務。人事科不接受“中止”一詞，堅決讓小孟改寫成“辭職”，小孟改過之后，人事科接受了小孟的“辭職”報告，并提出讓小孟補償去B公司培訓的費用，小孟問人事科補償的計算方法時，人事科說小孟交賠償金時再說清楚。
原來，從2000年4月到12月底，小孟去B公司培訓，是遵守與Z廠簽訂的勞動合同。小孟和Z廠的勞動合同中第二條，“甲方因生產經營需要，需變更乙方的工作崗位時，乙方（小孟）必須服從”。但小孟參加這次轉崗培訓，沒有取得任何資格證書或結業證書。培訓的內容就是在B公司的相應部門正常上班，向老職工學習崗位經驗，并無專人為小孟培訓。
另外，Z廠在培訓之前沒有向小孟說明以后解除勞動合同時需賠償有關費用，沒有簽訂書面培訓協議及規定為企業服務年限，沒有說明這次培訓適用于本單位《員工手冊》中關于《各類費用賠償或補償辦法》。2001年6月續簽勞動合同時，Z廠也沒有提起培訓的事情。
分析：
小孟碰到的問題主要有兩個，一個是勞動合同的違約責任，即違約金問題，主要是培訓費的賠償；；第二個則是續簽勞動合同問題。
違約金有約定按約定，無約定按實際損失
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
1996年10月31日的《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第三項中規定，“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。” 如果你們在續簽的合同中規定了違約金問題，則要按照合同規定執行。如果沒有規定違約金，除非給公司造成經濟損失，否則不必賠償。
轉崗培訓和組織調動，無須補償培訓費
《勞動法》中第68條：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。電工應該屬于“從事技術工種的勞動者”，小孟以前沒有從事過，單位安排他到這個崗位，就必須經過培訓。
根據《上海市人才流動涉及培訓費處理試行辦法》第四條：單位出資培訓是指單位為提高人員文化知識素質及技能所采用的各種形式的增減和訓練。培訓范圍包括：學歷培訓（含大中專院校的代培生）、外語培訓、勞動技能培訓、出國業務培訓、職稱晉級培訓等，不包括單位為調整人員和崗位結構而對人員進行的轉崗培訓。Z廠對小孟的培訓就是轉崗培訓。《上海市人才流動涉及培訓費處理暫行辦法》第五條，有下列情形之一的，單位不應收取培訓補償費：因產業結構調整而進行的轉崗培訓所產生的一切培訓費。組織安排調動的。
也就是說，即使在第一個勞動合同期內由小孟提出解除勞動關系，按照法律規定，Z廠也無權要求小孟進行賠償。更何況是在續簽的勞動合同期內。
續簽勞動合同，重新開始的勞動法律關系
勞動合同是約定勞動者與用人單位之間勞動關系存在與否以及合同期內雙方權利義務關系的協議，因此，如果勞動合同正常到期，那么雙方的權利義務關系已經結束，雙方已經不存在勞動關系，這時，已經不存在違反勞動合同問題。
續簽勞動合同問題，在新頒布的《上海市勞動合同條例》中，除了用人單位不能重新設定試用期以外，其他的權利義務關系和初次建立的勞動合同比較起來，在實質意義上沒有什么區別。而且，續簽的勞動合同是重新開始的勞動法律關系，而不是對初次建立的勞動合同的繼承。續簽合同，勞動者有完全的自主權決定是否續簽勞動合同，因此如果公司將賠償標準提高一倍，這是公司提出的一種條件，如果勞動者認可并續簽勞動合同，那么這是有效的；如果勞動者不統一，可與公司協商到可以接受或不與公司續簽合同。如果續簽合同，則須執行續簽的勞動合同。
補充說明：
職場貼士：工作時間：工作時間不要與同事喋喋不休，這樣做只能造成兩個影響：一個是那個喋喋不休的人覺得你也很清 閑，二是別人會覺得你們倆都很清閑
