劉某在北京某網(wǎng)絡(luò)公司任市場(chǎng)總監(jiān)，在今年月份的一次員工招聘中，與一位副總發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，這位副總立時(shí)覺(jué)得很沒(méi)面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監(jiān)助理，市場(chǎng)總監(jiān)另聘他人，并制定了一個(gè)勞動(dòng)合同附件，附件中稱：“經(jīng)公司管理者多方面考核和部門經(jīng)理會(huì)反復(fù)討論，一致認(rèn)為其本人能力達(dá)不到此崗位的要求。基于以上原因，公司決定對(duì)其勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容做如下變更：1、由原市場(chǎng)總監(jiān)變更為總監(jiān)助理；2、薪資由原2級(jí)降為4級(jí)；3、工作按一般職員的崗位要求進(jìn)行考核。”公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，并一紙仲裁申請(qǐng)書，把公司告上仲裁庭。
劉某在申請(qǐng)書中寫到：“我自2001年元月受聘公司以來(lái)，與公司簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中明確規(guī)定其職位是市場(chǎng)總監(jiān)，公司副總公報(bào)私仇，擅自變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，故請(qǐng)求裁決：1、撤銷公司降職決定，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同履行；2、賠償被降職后的工資損失及25%的賠償……”劉某是堅(jiān)決要把“權(quán)益保護(hù)進(jìn)行到底”了。那么，劉某的這場(chǎng)官司能不能打贏？
[分析]
按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，員工不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此不難看出，公司根據(jù)企業(yè)自身的客觀情況，調(diào)整員工的工作崗位應(yīng)該是很正常的事情。劉某與公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議，裁決結(jié)果我們尚不得而知，但我們不妨來(lái)分析一下公司行為的不妥以及其將要面對(duì)的不利的仲裁前景：
1、在公司有權(quán)對(duì)員工予以降職處理的前提下，應(yīng)給予被降職員工以合法，充分的理由；
2、在公司有權(quán)對(duì)員工予以降職處理的前提下，不應(yīng)違反法律，法規(guī)及勞動(dòng)合同、公司規(guī)章制度的規(guī)定。這也正是該公司極可能撤訴的根本原因！
根據(jù)劉某與公司簽訂的《勞動(dòng)合同書》第二條的規(guī)定：乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)崗位工作。也就是說(shuō)，該勞動(dòng)合同已經(jīng)明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權(quán)，調(diào)整其工作崗位的同時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)是變更了勞動(dòng)合同的內(nèi)容。根據(jù)“約定優(yōu)先”的原則，公司的管理自然也不能與合同規(guī)定相抵觸。
值得一提的是，在該案的仲裁過(guò)程中，公司提供了一份勞動(dòng)合同附件。首先，根據(jù)
《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同條款，需合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致才能實(shí)現(xiàn)。其次，該附件作為勞動(dòng)合同的組成部分，其效力不應(yīng)溯及以前。
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