職工違反勞動紀律或用人單位的規章制度,給企業管理帶來了困難,但若企業處理不當則極易引發勞動爭議。在實踐中,因用人單位處理違紀職工而引發的勞動爭議并不少見,而且由于用人單位在具體對違紀職工作出處理時,因法律法規適用不當,或在處理程序上違法,致使用人單位在仲裁或訴訟中敗訴的案例屢見不鮮。因此,規范對違紀職工的處理,對預防和減少勞動爭議,維護勞動關系的和諧、穩定及促進企業經濟發展具有重要意義。
《勞動法》第19條規定,勞動合同應包括“勞動紀律”的內容。同時,《勞動法》第25條又規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。勞動紀律和企業規章制度是企業維持正常的工作秩序,發展生產的重要保證,也是勞動者必須履行的義務之一。但要正確適用《勞動法》的這一規定,應注意以下兩點:一是勞動者確有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的實際行為。其中違反行為程度的“嚴重”和用人單位規章制度應“合法”,是正確執行該規定的關鍵。必須強調的是,用人單位制定的規章制度應經由職工大會或職工代表大會討論通過,向全體職工公布,并且必須符合國家相關法律、法規的規定,對于不符合國家法律、法規規定的,應當作出修改。不允許企業違法擅自開除或辭退職工,以保障勞動者的合法權益。 二是勞動者違紀情況發生后,要具體分析其違紀的原因。比如:是主觀因素還是客觀原因,是故意還是過失,是初犯還是屢教不改等,然后分別情況給予處理,而不應不加區別地對職工只要違紀即予以解除勞動合同。
處理違紀職工應堅持以思想教育為主,處罰為輔,貫徹“懲前毖后,治病救人”的方針,立足幫助、批評、教育,只有在反復批評教育后仍然不改正錯誤的,才可以按照有關法律、法規的規定進行適當處分。
對于違紀職工的處分,目前可按照《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》作為處理的法律依據。對于符合《企業職工獎懲條例》第11條(1)項規定的,可按照《條例》第12條的規定,根據不同情況,分別給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等行政處分。在給予上述行政處分的同時,還可給予一次性罰款(但罰款決定不是隨意的,一般只有在因職工違紀給用人單位造成經濟損失時作出,且數額不宜過高,如確需從勞動者工資中扣除罰款,每次扣除額不得超過勞動者本人工資的20%)。對符合《企業職工獎懲條例》第18條規定,即“職工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過15天,或者1年內累計曠工時間超過30天”的,可予以除名處理。對符合《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2條(1)項,即“嚴重違反勞動紀律,影響生產、工作秩序的”,經教育或行政處分后仍然無效又不夠開除條件的職工,可予以辭退。對于被開除、除名或辭退的職工,應同時解除勞動合同。
開除或辭退職工,是一項非常嚴肅的工作,必須經廠長(經理)提出,由職工代表大會或職工大會討論決定,并報企業主管部門和企業所在地的勞動保障部門備案。除名處理僅適用于職工無故曠工行為,且必須同時具備“職工經常曠工沒有正當理由”、“經批評教育無效”、“連續曠工時間超過15天或者1年以內累計曠工時間超過30天”三個條件,缺一不可。在計算連續曠工時間時,可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除計算。在累計曠工時間時,應按自然年度進行計算。
處理違紀職工還應注意時限要求,審批職工處分的時間,從證實職工犯錯誤之日起,開除處分不得超過5個月,其他處分不得超過3個月。除名沒有處理時限規定,但也不宜久拖不決。
開除職工應由用人單位行政作出《開除決定》,除名處理應作出《除名決定》,辭退職工要開具《辭退證明書》,解除勞動合同時應出具《解除勞動合同證明書》,《開除決定》、《除名決定》、《辭退證明書》或《解除勞動合同證明書》應依法送達職工。送達可按照《民事訴訟法》的相關規定采用直接送達、間接送達、郵寄送達或公告送達等方式進行。
在對違紀職工作出處理決定后,一般應告知職工申訴的權利:如不服用人單位開除、除名、辭退或解除勞動合同處理的,可以在收到《開除決定》、《除名決定》、《辭退證明書》或《解除勞動合同證明書》之日起60日內,向當地勞動爭議仲裁委員會提出書面申訴要求仲裁,對仲裁裁決不服的,可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
值得一提的是,對于受處分的職工應當給予生活出路,被開除、除名、辭退、解除勞動合同的職工,可以在收到相關證明當日起向戶口所在地勞動保障行政部門辦理失業登記,給予失業救濟和創造“再就業”的機會。
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