根據我國《勞動法》的規定，勞動者享有休假的權利，對于因工作需要在休息日或法定假日加班的，應按照相應的比例發放工資。但這些都是針對定時工作制的情況來說的。當勞動合同雙方約定不定時工作制時，勞動者在上述時間內工作是否仍應享受這樣的待遇呢？如果用人單位不給予相應補償，是否就是侵犯勞動者的權利呢？日前，門頭溝法院就受理了這樣一起勞動爭議案件。
金強（化名）系北京某公司員工，2000 年5月1日雙方自愿訂立勞動合同，合同期限為一年。金強同意根據北京某公司工作需要，在業務部門擔任營銷工作，北京某公司安排金強執行不定時工作制等。在訂立勞動合同時，金強對勞動合同條款未提出異議。在勞動合同期滿后，雙方分兩次分別續訂了期限為一年的勞動合同，而金強亦未對勞動合同條款提出異議。在履行勞動合同過程中，金強與該公司售后經理為工作問題發生爭執。2002 年8月15日，金強對勞動合同的部分條款以及公司管理制度提出異議，并于2002 年9月5日向門頭溝區勞動爭議仲裁委員會申訴。區勞動爭議仲裁委審理后駁回了金強的各項申訴請求。金強不服，又起訴至門頭溝法院，稱某公司利用不定時工作制逃避支付加班加點工資，對其權利連續侵害，要求賠償其因加班加點、沒有年休假、法定假日加班等形成的工資及經濟補償金等共10萬余元。
北京某公司則辯稱，勞動合同是雙方平等協商、自愿訂立的，合同文本是由勞動行政部門監制，是合法有效的勞動合同。公司與金強在勞動合同中約定執行不定時工作制，不存在拖欠金強加班加點工資、夜班工資和節假日加班工資問題，因此不同意金強的訴訟請求。
經法院審理，駁回了金強的訴訟請求。案件顯然以金強敗訴而告終。本案中金強敗訴就敗在與公司訂立、續訂勞動合同時，沒有對勞動合同提出異議，表明雙方的勞動合同是協商一致、自愿訂立的。依據勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務原則，因此金強與公司訂立的勞動合同合法有效。雙方當事人在勞動合同中約定實行不定時工作制，某公司就實行不定時工作制依法獲得了勞動行政部門批準，符合《中華人民共和國勞動法》第三十九條“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”的規定。因此，金強要求公司支付加班加點工資、被扣發的加夜班工資、法定假日加班工資和沒有年休假形成的加班工資以及相應的經濟補償金等的訴訟請求缺少依據。金強只能在本案中吸取教訓。法律是無情的。
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