從北京市歷年統計來看，1998年工資爭議案件1109件，占勞動爭議總數的32.14%；1999年1896件，占總數的36.22%；2000年3213件，占總數的42.95%。從數據中不難看出，勞動報酬爭議連續幾年高幅增長，已影響到勞動關系的和諧與穩定。
工資總額爭議
此類爭議多數集中在兩個方面：
□ 企業在為職工繳納社會保險時以職工個人的基本工資作為繳費基數而沒有按照職工工資總額作為繳費基數為職工繳納社會保險。
□ 銷售提成，是銷售人員工資收入中的重要組成部分。銷售員通常與企業簽有《銷售提成協議或方案》，但對該銷售提成的分配提取時間及具體分配形式存在爭議隱患。特別是在雙方解除或終止勞動合同后對于勞動合同存續期間所發生的銷售提成如何計算、計算標準及給付時間及方式沒有明確約定或雙方存在歧義，就容易導致此類爭議的發生。
克扣拖欠工資爭議
此類爭議屬于工資爭議中的多發問題，也是影響勞動關系和諧穩定的重要因素。
對于工資的發放形式、內容俱已得到法律法規的明確規定，但是個別企業仍然大量存在拖欠、克扣職工工資的行為。典型形式如下：
□ 企業領導多以企業經濟效益不好、職工工作存在過失等理由扣發職工工資，其隨意性極大，嚴重侵害了職工的工資報酬權。
□ 在規定發薪日以各種理由：如購買生產資料、繳納房租水電費等決定延期支付職工工資且沒有明確時限。
□ 企業因經營困難、產品滯銷，要求職工領取該廠產品自行銷售并作為應付工資。
□ 借企業發展需要集資、入股等名義強行扣發職工工資籌措經費。
□ 勞動合同到期終止或雙方協商解除勞動合同時，企業以職工未辦理工作交接為由扣發職工當月工資或獎金。
□ 女職工產假期間，工資照發，且企業不得在此期間降低其基本工資。企業違反此規定造成女職工工資損失的行為不合法。
□ 企業在與職工協議變更工作崗位后未就職工工資進行調整并變更勞動合同相關內容，造成合同履行過程中引發工資爭議。
□ 企業銷售部職工在負責銷售業務的同時負有回收貨款的任務，個別企業以職工未按規定收回貨款為由擅自扣發職工工資，甚至解除勞動合同。
□ 企業在職工因工負傷治療期間擅自降低職工工資待遇。
□ 職工在生產活動中違反操作規程或勞動紀律規定給企業造成直接或間接損失，企業在查實情況后有權對其進行處理并要求其進行賠償。根據《工資支付暫行規定》經濟損失的賠償可以從勞動者工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地最低工資標準，則按最低工資標準支付。個別企業在操作過程中未按上述規定執行。
最低工資爭議
所謂最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的情況下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。包括工資、獎金、津貼、補貼。此類爭議的典型形式如下：
□ 服務業單位所招聘的服務員實行所謂“包吃包住”，把為職工提供住房、伙食這種非貨幣性收入包括在最低工資標準里。
□ 企業在與職工簽訂勞動合同或發放工資時硬性規定加班費為每月固定數額且包含在最低工資之內。
□ 企業在與職工簽訂勞動合同時約定試用期工資低于最低工資支付。
□ 企業在支付非因工負傷或患病期間職工病假工資時應當不能低于最低工資標準的80%予以支付。
職場貼士：形象和素質不是外在和內在的兩面，審美能力、舉止體態、掌握進退，無時無刻不外化著人的內心和質地。
