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　　2008年7月15日上午，北京首例無固定期限勞動合同員工被解雇案，在東城區法院宣判，原告姜甜（化名）敗訴，被駁回請求。法院認為，雇主日立數據系統（中國）公司以雇員姜甜嚴重違反公司規章制度為由，與其解除勞動合同并無不妥。

　　2006年10月，來自香港的姜甜與日立數據簽訂了一份無固定期限勞動合同。2008年3月11日，姜甜被日立數據解雇。姜甜將日立數據告上法庭，要求繼續履行勞動合同。6月5日，此案在東城區法院開庭。

　　姜甜訴稱，2005年，自己進入日立數據工作，并于2006年10月與公司簽訂了無固定期限勞動合同，當時的職務是商務經理。2008年3月，日立公司解除了與姜甜的勞動合同。雙方摩擦緣于對姜甜一項錄入工作的質疑。

　　日立數據方面稱，2007年5月之后，姜甜的工作發生了一定變動，工作內容多了數據錄入。但是，同事反映她錄入的數據經常出錯，姜甜稱這不是她的責任，多方交涉后，姜甜拒絕從事此項工作。公司方面則發出“業績改進通知書”，要求其從事錄入工作。姜甜拒絕，公司不得不另找人從事此項工作，于是，公司方面解除了與姜甜的合同。

　　法院認為，姜甜的行為已嚴重違反單位規章制度，日立數據作為用人單位可以解除勞動合同，于是，法院駁回了姜甜的全部請求。

　　中國人民大學勞動關系研究所所長常凱表示，無固定期限勞動合同僅指沒有約定終止期限的勞動合同，遇到法定解除條件即可解除，沒有特殊待遇。

　　這位曾任《勞動合同法》草案課題組組長的教授認為，從報道給定的信息來看，法院的判決是合理的。不履行本職工作而且拒絕合作，員工應對此承擔責任。

　　據常凱介紹，結合《勞動合同法實施條例》（征求意見稿），用人單位可解除無固定期限勞動合同的情形有14種，這些情形可以概括為以下三種情況：一是員工違章違紀；二是“員工干不了，或不需要員工干”；三是企業可以裁員。常凱認為，此次《勞動合同法》對裁員問題做了更加寬松的規定，以往只有在企業破產和經營嚴重困難的時候才能裁員，這次新增加了一條，企業由于轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁員的，也可以裁員。在這方面，《勞動合同法》給企業留出了充分的用工自主空間。

　　常凱稱，根據《勞動合同法》，在無固定期限合同和有固定期限合同的解除方面沒有任何區別，遇到法定解除條件即可解除。因此，勞動者不要誤認為無固定期限勞動合同為“鐵飯碗”。所謂的無固定期限勞動合同，只是雙方沒有約定合同的終止期限。這種合同仍然是可以解除，企業仍然能夠行使解雇權，只是要依法解除。

　　針對勞動合同法提高了企業成本的質疑，常凱表示，《勞動合同法》的實施對于企業絕對成本的改變主要涉及兩點：一是勞動合同終止的補償雖然過去沒有，但這是正常的成本支出。二是違法成本，這也是最重要的成本，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，需向勞動者每月支付2倍的工資。違法解除合同也需支付一個月工資的補償和兩個月工資的賠償。這種成本增加完全是可以避免的。

　　有學者認為，勞動合同法極大地限制了企業雇工自由，同時擴大了社會成本，因此建議采取歐美模式，即企業可隨時解雇雇員，但是需要支付合同約定的賠償金，并為員工繳納失業保險。

　　對此，常凱表示，這種觀點忽略了制度環境。首先，美國企業解雇工人必須是有因解雇，解雇時必須說明理由；其次，美國的雇傭制度不僅受勞動法制約，也受就業法制約，同時，美國工會力量強大，為就業者提供了良好支持。中國由于工會制度等社會條件不健全，因此需要《勞動合同法》將解雇條件顯現化，以促成良好就業環境的構建。

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